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Entenda qual a diferença entre equivalência e equiparação salarial!

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A gestão de pessoas é um conjunto de atividades que visa proporcionar, entre outras coisas, o bem-estar e a satisfação dos colaboradores na empresa. A definição dos cargos e salários faz parte dessa abordagem e, para que seja considerada justa, é preciso entender o que é equiparação salarial.

Apesar de serem utilizados como sinônimos, os termos equivalência e equiparação não têm o mesmo significado, de acordo com as leis trabalhistas. Assim, esse ponto acaba gerando muitos equívocos, que podem levar um profissional insatisfeito a entrar na justiça contra o empregador.

Para evitar que situações assim aconteçam na sua companhia, preparamos este post para explicar o que é equiparação e o que é equivalência. Continue a leitura e entenda como aplicá-los de forma correta!

A importância de oferecer uma remuneração adequada

A remuneração consiste no retorno que um colaborador terá sobre o seu trabalho e, normalmente, ela é composta pelo salário e benefícios, como vale-transporte, vale-refeição, plano de saúde, entre outros.

Cada empresa pode definir a sua política de remuneração, mas é importante que isso seja feito de forma adequada. Ela deve ser compatível ao aplicado pelo mercado e justa com todo o quadro de funcionários. Dessa forma, a organização tem mais chances de atrair e reter talentos, além de contar com profissionais mais motivados e produtivos.

Contudo, nem sempre a área de gestão de pessoas está organizada na companhia e algumas falhas podem resultar em salários diversos para profissionais na mesma função. Se isso estiver acontecendo na sua empresa, é necessário analisar cada caso para fazer a equiparação, ou equivalência salarial.

Equiparação e equivalência salarial não são a mesma coisa

A legislação trabalhista é extensa e complexa para muitas pessoas. Sendo assim, vale a pena buscar conhecimento sobre o assunto ou contar com uma assessoria especializada para tirar dúvidas mais técnicas.

Além das leis, é recomendado estar atento às discussões jurisprudenciais, às súmulas, às convenções e aos acordos sindicais. Os profissionais do RH que querem se destacar devem compreender todas essas nuances.

A sabedoria popular já nos ensina que prevenir é melhor que remediar. Logo, o uso de um termo equivocado pode mudar completamente o sentido de um contrato e gerar consequências desagradáveis, que são facilmente evitáveis. Por isso, vamos explicar o que diz a lei em relação ao que é equiparação salarial e equivalência salarial, e também sobre como você pode distingui-las mais facilmente. Confira!

Equiparação salarial

Não é raro vermos pessoas reclamando por equiparação, quando não contam com um salário igual ao do seu colega de trabalho. No entanto, não basta ter o mesmo cargo — o funcionário deve cumprir os requisitos dispostos na legislação para fazer jus ao direito.

De acordo com o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), os colaboradores devem receber os mesmos vencimentos quando:

  • trabalham na mesma empresa e exercem a mesma função;
  • têm carga horária igual;
  • trabalham pelo mesmo período e com a mesma qualidade.

Vale destacar que a jurisprudência entende que os requisitos devem ser cumulativos. O legislador deixa explícito, ainda, que o disposto no artigo 461 não é aplicado caso o empregador organize os seus funcionários em quadro de carreira ou adote, por meio de norma interna ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários. Nesse caso, é necessário seguir as regras ali dispostas para verificar o direito à equiparação.

Equivalência salarial

A equivalência salarial é bastante confundida com a equiparação, tendo em vista que, gramaticalmente, podem parecer a mesma coisa. No entanto, para o direito, são coisas distintas. Nesse caso, o salário deve ser proporcional à carga horária e à atividade exercida pelos trabalhadores da empresa, mesmo que eles tenham formas de contrato diferentes.

O artigo 460 da CLT diz:

“Na falta de estipulação salarial ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a receber salário igual ao daquela que, na mesma companhia, fizer serviço equivalente ou do que for, habitualmente, pago para serviço semelhante”

A equivalência também é relacionada ao trabalho temporário. No artigo 12 da Lei 6.019, são listados os direitos do trabalhador temporário. Dentre eles, podemos destacar o de receber um salário equivalente ao dos profissionais da mesma categoria que atuam na empresa prestadora ou tomadora dos serviços.

Embora não seja a mesma coisa, elas podem ser confundidas, principalmente porque a jurisprudência entende a existência da equiparação salarial por equivalência. Nesse caso, é quando não há a necessidade da existência de um paradigma.

Vamos supor que um trabalhador terceirizado recebe menos para desempenhar as mesmas funções de um funcionário efetivo. Nesse caso, ele pode ingressar no judiciário e requerer a equivalência salarial, com base nos valores médios que são pagos para os colaboradores.

Ou seja, a ideia do legislador, nesse caso, é manter as remunerações equivalentes e justas, de acordo com o trabalho desempenhado por cada um dos funcionários, mas não, necessariamente, igual.

Mudanças na equiparação salarial com a reforma trabalhista

A legislação trabalhista passou por mudanças nos últimos anos e é fundamental que os gestores e profissionais de RH fiquem por dentro do assunto. Quanto à equiparação salarial, a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) destaca os seguintes pontos:

  • o trabalho de igual valor deve ser exercido com a mesma perfeição técnica e produtividade entre as pessoas;
  • a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser superior a quatro anos;
  • a diferença de tempo na função não deve ser superior a dois anos;
  • o trabalho deve ser prestado no mesmo estabelecimento.

Ou seja, para fazer a equiparação salarial é preciso avaliar o tempo de casa dos profissionais. Além disso, com a reforma trabalhista só é possível pedir a igualdade no salário em relação aos contratados do mesmo estabelecimento empresarial. Dessa forma, não se deve comparar os vencimentos aplicados em filiais diferentes, ainda que localizadas na mesma cidade.

Por fim, caso a organização tenha normas internas ou um plano de cargos e salários, a nova legislação dispensa a necessidade de homologação ou registro em órgão público, e indica que as regras internas prevalecem sobre a norma trabalhista.

Entretanto, é preciso ter atenção e estabelecer um plano de cargos e salários justos — se houver discriminação por gênero ou etnia, por exemplo, a empresa deverá pagar as diferenças salariais e multa, assim como pode responder processos por danos morais.

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Prejuízos para a empresa ao não aplicar a equiparação salarial

Após entender o que é equiparação salarial e equivalência, ficou mais fácil identificar quando cada um deles deve ser aplicado, certo? É importante adotar essa estratégia para equilibrar o salário da equipe, quando for o caso, e não ter problemas que podem resultar em processos trabalhistas ou em um ambiente negativo que pode comprometer o sucesso do negócio.

Insatisfação dos colaboradores

De acordo com a definição de cada termo nos dicionários de língua portuguesa, equiparação e equivalência podem ser aplicados como sinônimos, em muitas situações. A diferença entre eles é que a equivalência tem um sentido mais voltado para a similaridade, enquanto a equiparação é a busca pela igualdade.

Dito isso, quando a empresa diz que faz a equiparação dos salários, conforme os cargos e seus nivelamentos, ela abre margem para uma interpretação equivocada. Os colaboradores podem entender tal fato como “todos devem ganhar exatamente o mesmo”.

Ao questionar sobre isso e descobrir que não era como havia pensado inicialmente, o profissional fica desapontado. Essa frustração se reflete em sua motivação e, consequentemente, em sua produtividade.

Perturbação do clima entre as equipes

Colaboradores frustrados pesam o clima das equipes. A negatividade emanada por essas pessoas contamina toda a empresa. Começa uma corrida velada sobre o quanto cada um recebe de salário, quem ganha mais e quem ganha menos. O foco, que deveria ser na execução das atividades, volta-se para questões totalmente irrelevantes.

Mas, mantendo uma comunicação clara e objetiva, essa diferenciação passa a ser algo normal e esperado. Não há o que se especular sobre o assunto e todos sabem que precisam dar o melhor de si para evoluírem suas carreiras. Se houver um plano de cargos e salários, melhor ainda, pois eles já saberão o que deve ser feito para chegar onde desejam.

Contratos de trabalho confusos

O contrato de trabalho é o documento principal na relação entre empresa e colaboradores. Nele, estão registradas todas as diretrizes acordadas entre as partes, em especial os direitos e deveres de cada um. É essencial que as informações estejam bem definidas, pois, é com base nelas, que todos os impasses são resolvidos.

Antes de passar o documento para a assinatura das partes, garanta que ele seja revisado por um advogado trabalhista. Ele terá o conhecimento e a experiência necessários para avaliar se existe alguma brecha ou falha na descrição das cláusulas, certificando que tudo está correto e compreensível.

Regras internas mal construídas

Como dissemos, a legislação é explícita no sentido de que, se houver plano de carreira, ele deve ser aplicado e a equiparação poderá não fazer sentido. Portanto, é recomendado que a empresa invista na construção de suas regras internas e que os colaboradores tenham acesso fácil a elas, sempre que houver dúvidas.

Dessa maneira, a gestão não correrá riscos de cometer injustiças ou, até mesmo, de promover a discriminação, por meio de promoções e salários diferentes. O ideal é que as normas para que as pessoas avancem em seus cargos estejam muito bem definidas, para eliminar o máximo possível das preferências pessoais que não estejam relacionadas ao desempenho no trabalho.

Processos trabalhistas por equiparação

Um funcionário ou ex-funcionário insatisfeito pode procurar por qualquer motivo para entrar com um pedido de indenização na justiça contra a empresa. Ele nem sequer precisa estar certo, apenas deve provar que foi prejudicado, de alguma forma. Sendo assim, um pequeno deslize no uso de um termo, por exemplo, pode se tornar uma vantagem para o colaborador.

Por isso, todo o cuidado é pouco! Os documentos devem passar pela revisão de profissionais capacitados. Além disso, todo o time de RH precisa ter a diferenciação desses termos na ponta da língua, para não passar orientações equivocadas.

Reclamações trabalhistas por discriminação

A Constituição Federal brasileira proíbe qualquer tipo de discriminação e o mesmo comando está disposto no artigo 461 da CLT. Mesmo com a existência de tais normas e sendo eticamente condenáveis, as pesquisas indicam que ainda há grandes abismos entre salários, quando comparamos as remunerações de homens e mulheres, bem como de pessoas brancas e negras.

Contudo, o fato é que a sociedade tem aceitado cada vez menos essas atitudes. Além de gerar reclamações trabalhistas, isso também causa um impacto negativo muito grande para a imagem das empresas que querem ser respeitadas no mercado. Portanto, é importante contar com uma equipe de RH bem estruturada e alinhada, para que problemas como esses sejam evitados e não virem uma dor de cabeça para a companhia.

Como evitar problemas com equiparação salarial

Para não ter problemas no futuro com processo trabalhistas relacionados à equiparação salarial e outras situações como listamos acima, é fundamental fazer uma contratação adequada. Nesse sentido, ter um plano de cargos e salários será de grande utilidade.

A ferramenta consiste em um descritivo de todos os cargos existentes na empresa, bem como a faixa salarial de cada um deles. Ao adotar essa estratégia, as informações sobre remuneração ficam mais transparentes, a companhia tem mais controle das finanças e evita diferenças entre salário de profissionais que atuam na mesma função.

Ter essas informações em mãos facilitará a elaboração da vaga, quando for necessário aumentar a equipe e a contratação, tornando o processo mais organizado e com menos erros.

Além disso, a ferramenta auxiliará no plano de carreira dos profissionais. Como você sabe, investir no desenvolvimento e no crescimento da equipe são estratégias significativas para mantê-los motivados e produtivos. Contudo, para alcançar esses objetivos é importante mostrar aos colaboradores qual o caminho eles podem percorrer e ter um plano de cargos e salários facilitará esse processo.

Algumas dicas para montar um plano de cargos e salários são:

  • analise as características da companhia;
  • estruture os cargos e o perfil desejado para cada um deles;
  • faça uma pesquisa no mercado e avalie o orçamento da empresa para definir a faixa salarial adequada;
  • comunique o plano aos funcionários.

Agora que você já sabe o que é equiparação salarial e equivalência, assim como o que fazer para evitar problemas jurídicos pelo uso equivocado de tais definições, é a hora de sentar com a equipe de RH e avaliar os processos internos. É importante verificar se as regras estão bem estabelecidas e como as contratações têm ocorrido, para evitar que situações delicadas e desagradáveis aconteçam na sua empresa.

Gostou do nosso texto sobre equivalência e equiparação de salários? Tem alguma experiência para compartilhar sobre o assunto? Deixe nos comentários!

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