O momento da demissão do colaborador é tenso e abordar o assunto da forma correta é imprescindível para evitar atritos. Trata-se de um acontecimento em que surgem diversas dúvidas, principalmente sobre como vai ficar a situação dos benefícios cedidos pela empresa.
Nesse contexto, todo profissional nos recursos humanos deve esclarecer para o funcionário, de forma clara, todos os direitos e deveres relacionados ao desligamento — um assunto extremamente importante que merece atenções especiais para garantir a legalidade.
Se você deseja saber mais sobre o que fazer com os benefícios em caso de demissão do colaborador, vamos ajudar! Continue a leitura deste post e conheça como ocorre o pagamento das verbas rescisórias na rescisão empregatícia e entenda mais sobre o assunto!
Por que ter atenção aos direitos colaboradores na demissão?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta o relacionamento entre empregado e empregador, estabelecendo direitos e deveres para ambos os lados. É uma maneira de manter a regularidade em todas as relações trabalhistas no mercado brasileiro.
O aviso prévio, por exemplo, é entendido como uma garantia no caso da rescisão sem justa causa ou do pedido de demissão do colaborador — que pode ser negociado pelas partes, ou seja, é possível negociar para o cumprimento ou não, de acordo com os interesses.
Além disso, há também benefícios diversos, como seguro-desemprego, multa de 40% em relação ao FGTS, férias remuneradas, entre outros, mas, no caso do término do contrato de trabalho, é preciso saber qual é a situação para que a lei seja aplicada corretamente.
Diante disso, ter atenção a todos os direitos e deveres relacionados ao processo de demissão do colaborador é indispensável. Inclusive, para evitar ações trabalhistas e transtornos ainda maiores, devido a pequenas falhas durante o desligamento do profissional.
Em outras palavras, saber quais os direitos do trabalhador e garantir que sejam cumpridos de acordo com a lei é essencial para evitar prejuízos capazes de levar a perdas financeiras e comprometer a imagem da empresa, devido ao alto número de ações trabalhistas.
Quais são os benefícios oferecidos aos colaboradores?
Ao estabelecer um contrato de trabalho e registrar a carteira de uma pessoa, as empresas assumem uma série de obrigações perante a Justiça. A CLT é a lei que concatena tudo o que é referente ao direito do trabalho e ao direito processual do trabalho.
Por meio do entendimento do que está previsto nessa legislação, empregadores e empregados podem nortear a relação, ficando cientes do que é estabelecido como direito e dever entre as partes, bem como dos limites existentes para eventuais negociações.
Uma das principais obrigações da empresa para com seus colaboradores diz respeito à cessão de benefícios. Acompanhe quais são eles a seguir.
Demais benefícios
Além desses, existem outros benefícios que, apesar de não serem obrigatórios, são bastante comuns nas empresas. São produtos que proporcionam diversas vantagens para os colaboradores, garantindo acesso prático a serviços e compras essenciais.
Entre eles, destacam-se o
- vale-refeição: destinado para pagar refeições em restaurantes e lanchonetes;
- vale-alimentação: específicos para compras de alimentos em supermercados;
- plano de saúde: assistência à saúde, atendimentos de urgência e consultas específicas.
Adicionalmente, algumas empresas disponibilizam benefícios de modo bastante estratégico — como parte das ações que visam atrair e reter os melhores talentos do mercado, objetivo comum em todo negócio que deseja ter sucesso.
Quando isso acontece, a oferta costuma ser ainda mais agressiva, com o oferecimento de planos de saúde e odontológicos diferenciados, com cobertura para toda a família, além de bolsas para incentivo aos estudos, bônus pelo atingimento de resultados e até premiações, como viagens e carros de luxo.
Quais são os benefícios no caso de demissão do empregado?
Para entender quais são os direitos e deveres das partes envolvidas quando acontece um desligamento, primeiro é necessário identificar como se deu a demissão. Faz diferença se ela aconteceu com ou sem justa causa, ou mesmo se foi realizada em virtude de um pedido do próprio trabalhador.
Veja melhor sobre cada uma delas nos tópicos a seguir!
Demissão com justa causa
A demissão por justa causa é embasada em algumas das faltas graves, por parte do empregado, listadas no artigo 482 da CLT. Essas ações são consideradas insustentáveis, e o empregador pode utilizar a justa causa, caso tenha as devidas provas para embasar essa dispensa.
Sendo assim, alguns dos motivos de demissão do colaborador sob justa causa estão relacionados a:
- atos de indisciplina e insubordinação;
- problemas com álcool e drogas nas dependências da empresa;
- atos lesivos à honra ou ao bom nome da empresa junto aos clientes;
- ato de improbidade;
- agressões físicas;
- abandono de emprego;
- prática constante de jogos de azar.
Além disso, se o empregado abrir um negócio de natureza concorrencial enquanto ainda estiver vinculado e recebendo salário, pode ser desligado sob justa causa.
Para que a justa causa seja configurada e a empresa não tenha problemas no futuro, é preciso documentar com bastante exatidão qual foi o erro sério cometido. Portanto, as provas da conduta irregular do funcionário devem ser consistentes e devidamente arquivadas.
Estando ele caracterizado, o trabalhador terá direito apenas ao seu saldo residual de salário, que deve ser calculado a partir do dia do mês em que ocorreu a demissão, e a suas férias vencidas, considerando também o adicional de um terço — todos os outros benefícios podem ser interrompidos de imediato.
Demissão sem justa causa
Quando a demissão é sem justa causa, ou seja, ocorre por vontade deliberada do empregador, o trabalhador resguarda mais direitos. Além dos citados nas situações em que há justa causa, ele tem direito ao aviso prévio, que é um período adicional de trabalho a partir da data em que foi informada a demissão.
Na maioria das vezes, as empresas pagam para que o empregado possa sair de imediato. Nesse caso, o empregado tem também o direito a receber o 13º proporcional, bem como todas as comissões e bonificações previstas no contrato — de acordo com a quantidade de meses trabalhados.
Para programas de remuneração variável, é necessário verificar o que foi assinado nos termos. Além disso, também há um valor indenizatório junto ao FGTS e ao seguro-desemprego.
Rescisão indireta
A rescisão indireta é uma modalidade ainda pouco conhecida pelos empregados, mas é entendida como a justa causa do empregador. Ou seja, quando a empresa deixa de cumprir as suas obrigações contratuais, o trabalhador tem o direito de rescindir o contrato e receber os benefícios como se tivesse sido dispensado sem justa causa.
Os motivos que caracterizam a rescisão indireta estão previstos no artigo 483 da CLT e, normalmente, apenas são reconhecidos por meio de reclamação trabalhista. É uma situação que deve ser evitada pelas empresas.
Pedido de demissão
Se o trabalhador é quem pede demissão, os direitos são parecidos com a justa causa. A diferença é que a empresa pode exigir que ele cumpra os dias previstos no aviso prévio, negociando a carga horária e a quantidade de dias com o próprio colaborador.
Quando isso acontece, o empregado precisa continuar na organização pelos dias determinados ou autorizar que a empresa desconte a multa do aviso do saldo que ele tem a receber para que possa deixar o quadro imediatamente.
Acordo para demissão
A reforma trabalhista instituiu uma modalidade de demissão que até era comum, porém, ilegal, que é o acordo entre trabalhador e empresa, prevista no artigo 485 da CLT. Nesse caso, o empregador recebe as verbas, férias vincendas e vencidas, 13º salário proporcional, igual à demissão sem justa causa.
A diferença reside nos pontos a seguir:
- se o aviso prévio for indenizado, o empregado terá direito apenas à metade dele;
- a empresa será obrigada a pagar apenas 20% de multa em relação ao FGTS (ao contrário dos 40% da demissão sem justa causa);
- o trabalhador só poderá sacar o equivalente a 80% do saldo do seu FGTS;
- o trabalhador não terá direito ao seguro-desemprego.
Demissão no período de experiência
O período de experiência é um tipo de contrato de trabalho por tempo determinado que pode durar por no máximo 90 dias — serve para que as partes avaliem umas às outras, em relação a questões profissionais, comportamentais e desempenho na função.
Ou seja, tanto para o empregador verificar a qualidade do trabalho, quanto para o empregado entender se a vaga é realmente o que ele imaginava. O contrato de experiência deve ser sempre registrado na carteira e a sua prorrogação também precisa ser realizada obrigatoriamente por escrito.
Se no final do período a empresa optar por não continuar com o empregado, ele tem direito a receber saldo de salário, 13º e férias proporcionais com o devido adicional de 1/3, além de poder sacar o FGTS.
No entanto, o trabalhador não tem direito à multa de 40%, nem ao aviso prévio (uma vez que o contrato era por tempo determinado), tampouco receber seguro-desemprego. Caso seja o trabalhador que não queira continuar na posição, ele não terá direito ao saque do FGTS, mas receberá as outras verbas rescisórias.
Se ocorrer a rescisão antecipada do contrato por iniciativa do empregador, o trabalhador terá direito a todas as verbas já citadas aqui, mais a multa de 40% do FGTS, mais uma indenização máxima de 50% da remuneração que ele teria direito até o final do contrato.
Por outro lado, se o empregado pedir demissão antes do término do período de experiência acordado, ele é quem deve indenizar a empresa com um valor máximo equivalente à metade da remuneração que teria direito até o final do contrato.
Quais outros benefícios podem ser devidos no caso de demissão?
As verbas rescisórias que citamos acima são obrigatórias de acordo com a CLT. No entanto, cada empresa pode contar com o seu próprio pacote de benefícios adicionais, com o intuito de se tornar mais competitiva na busca pelos melhores talentos do mercado.
Em relação aos benefícios não obrigatórios, é importante avaliar cada caso. Por exemplo, quando um colaborador é demitido sem justa causa, ele pode optar por continuar pagando, de maneira particular, o plano de saúde que lhe era oferecido. Esse direito é garantido pela Lei 9.656 de 1998.
Já em relação ao vale-refeição e ao vale-alimentação, não há regras estabelecidas que permitam ao trabalhador ter acesso a esses valores. Ou seja, se alguém for demitido no dia 20 e não tiver gasto os créditos correspondentes aos dias anteriores, a empresa pode exigir que seja devolvido todo o saldo existente no cartão.
O vale-transporte, que é um benefício obrigatório, precisa ser pago de forma antecipada. Então, é de se esperar que não haja qualquer tipo de pendência por parte da empresa quando alguém é demitido. Se houver, ela deve proceder com a quitação.
Em contrapartida, o trabalhador precisa devolver o saldo que não será utilizado, visto que o único propósito desse benefício é garantir o deslocamento para o local de trabalho, algo que não vai mais ocorrer.
Todos os outros benefícios adicionais, como vale-cultura, vale-combustível ou bolsas de estudo, podem ser suspensos pela empresa se ela entender que é de seu interesse, independentemente da motivação da demissão do colaborador.
Como lidar com a demissão dos funcionários da melhor forma?
Decisões como a demissão do colaborador são sempre difíceis e causam apreensão tanto em quem dá a notícia, quanto para quem será desligado. Por esse motivo, é um processo que deve acontecer com calma e um diálogo ético, respeitoso e agradável.
Nesse sentido, algumas estratégias podem ajudar bastante, como escolher a hora e local adequados, ter educação e objetividade. Além disso, para evitar danos ao clima organizacional, a demissão do colaborador deve ser previamente comunicada e planejada.
Embora seja um processo rápido, na tensão do momento é comum cometer erros e causar situações desagradáveis. Por isso, tenha atenção e evite as seguintes ações ao realizar o desligamento de um profissional:
- não dizer os motivos;
- não planejar com antecedência;
- não ter o processo para reposição;
- deixar de conversar com o funcionário;
- não explicar os diretos trabalhistas;
- não ter uma boa gestão de pessoas;
- conversar com outras pessoas;
- não saber como demitir um profissional em home office;
- cortar acessos na empresa sem avisar do desligamento.
Como você pode notar neste artigo, a demissão do colaborador é um processo que merece atenção especial para evitar transtornos. Sobretudo, para assegurar todos os direitos e garantir um processo justo, profissional e conduzido de forma agradável para o profissional e empresa.
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