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A gestão de pessoas, quando feita de forma eficiente, é capaz de proporcionar o crescimento da empresa, gerando melhores resultados financeiros e operacionais. Para tanto, é fundamental que alguns indicadores de RH sejam definidos e acompanhados constantemente. Sendo assim, o primeiros passo é conhecer as principais métricas, a função de cada uma delas e como fazer para calculá-las.

Por isso, vamos explicar 6 critérios que são essenciais para tornar o setor de Recursos Humanos mais estratégico e valorizado. Então, se você ainda tem dúvidas sobre o tema, acompanhe este artigo e aprenda a colocá-los em prática!

1. Eficiência operacional

A eficiência operacional é um indicador das áreas de produção da empresa, mas gera insumos para a gestão de treinamentos. Ela mede o quão eficiente os colaboradores estão em relação à capacidade total de produtividade. O papel do RH é identificar as equipes com baixa eficiência e definir um plano de ação para desenvolvê-las.

A fórmula desse indicador é: percentual de eficiência = produção efetiva / capacidade de produção x 100. Para entender melhor, imagine que, em uma fábrica de sapatos, cada funcionário deva produzir 10 pares ao dia. Contudo, a quantidade apurada é de 5 pares por pessoa ao dia.

Portanto, podemos afirmar que a fábrica está operando com 50% de sua capacidade. Ao perceber isso, é possível verificar o motivo do problema e atuar diretamente sobre ele. No caso, se fosse identificado que faltam habilidades técnicas, um treinamento interno poderia ser a solução.

2. Índice de retrabalho

O índice de retrabalho também auxilia na detecção de pontos de ineficiência nos times, principalmente em relação à comunicação. Ele mostra qual é o percentual de produtos que precisaram ser refeitos em decorrência de problemas no processo e é dado pela seguinte fórmula: percentual de retrabalho = produtos retrabalhados / produtos produzidos x 100.

Se, dos 5 pares produzidos no exemplo anterior, 1 tiver voltado para correções, o índice de retrabalho estará em 20%. Para reduzir esse percentual, o RH deve entender em quais etapas dos processos estão surgindo os erros e atuar de forma incisiva sobre eles.

3. Custo per capita dos benefícios

Os benefícios são algumas das principais ferramentas de retenção de talentos em uma empresa. Entretanto, eles também podem representar um alto custo que não os justifiquem. É muito importante saber o valor gasto por colaborador nesse quesito e, assim, determinar o quanto é preciso gerar de receita para compensar tal investimento.

A conta é bem simples: custo per capita de benefícios = custo total dos benefícios / quantidade de colaboradores. Portanto, se o negócio gasta R$ 10.000,00 em benefícios e tem 10 funcionários, o custo per capita será de R$ 1.000,00.

Esse indicador compõe o custo total de cada colaborador e ajuda a definir estratégias de remanejamento ou medidas de retenção de talentos que sejam sustentáveis para a saúde financeira da organização.

4. Retorno sobre Investimento

O Retorno sobre Investimento (ROI) pode ter diversas variações em seu foco de análise, mas o raciocínio é sempre o mesmo. Seu objetivo é determinar qual foi o retorno financeiro que um investimento proporcionou. Isso ajuda a entender seus resultados efetivos e avaliar se determinada ação deve ser mantida, repetida, alterada ou eliminada.

O percentual é definido pela seguinte fórmula: ROI = (ganho obtido – valor do investimento inicial) / valor do investimento inicial x 100. Digamos que a empresa tenha investido no oferecimento de um novo benefício, com o objetivo de reduzir os custos com as rescisões da empresa, por exemplo.

Se o valor empregado nessa estratégia foi de R$ 10.000,00 e a redução alcançada após sua implantação foi R$ 30.000,00, o ROI do novo benefício é de 200%. Inclusive, esse seria um ótimo número para apresentar à diretoria, não é mesmo?

5. Turnover

O índice de turnover é um dos indicadores de RH mais conhecidos. A métrica se volta à análise da rotatividade dos colaboradores — que, quando está muito alta, gera custos elevados para a empresa. O cálculo é bastante simples e deve se basear em determinado período: percentual de turnover = quantidade de pessoas que saíram / total de colaboradores.

Se o percentual de funcionários deixando a companhia for grande, pode haver problemas relacionados às estratégias de retenção. O ideal é rever os benefícios, o plano de cargos ou salários e, sobretudo, o nível de satisfação dos colaboradores. A pesquisa de clima é uma excelente ferramenta nesse sentido e pode gerar muitas ideias de soluções.

6. Absenteísmo

Por fim, temos ou indicador bem comum na gestão de pessoas: o absenteísmo, que nada mais é do que o percentual de ausências registradas em um dado período. Essa informação é fundamental para entender se existem problemas que estejam afetando a produtividade dos colaboradores, tais como os de ergonomia ou exposição a agentes nocivos à saúde.

A fórmula usada é a seguinte: percentual de absenteísmo = horas não trabalhadas / horas efetivamente trabalhadas x 100.

Uma questão importante sobre essa métrica é que os motivos de afastamento são a chave para identificar a fonte dos problemas. Faltas injustificadas e um alto volume de atestados de comparecimento ou relacionados a condições mais simples podem revelar uma “fuga” dos colaboradores. Quando a insatisfação com a empresa está alta, tudo se torna uma desculpa para faltar, atrasar ou sair mais cedo.

Por isso, a análise correta dos indicadores de RH é muito relevante. Tal cuidado abastece o setor com dados preciosos — que, quando cruzados e trabalhados corretamente, mostram as situações de maneira muito mais aprofundada e realista. Assim, a fonte dos principais entraves ao crescimento da organização é facilmente encontrada e a gestão de pessoas passa a cumprir uma função mais estratégica para o negócio.

Se você gostou deste artigo e quer aprofundar sua análise de indicadores, que tal utilizar um que seja focado no índice de satisfação dos colaboradores? Conheça o eNPS, aprenda a caculá-lo e saiba quais são seus benefícios!

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